日系現地法人の部長クラスの顔ぶれを見ると、勤続が長く人的ネットワークも広くて仕事も確実にこなせる安心できる人材が多いのですが、新しい問題状況への対応となると物足りない人も少なくありません。現在の役職にとらわれず若手の育成や幹部へ積極的な登用も必要です。
アセスメント研修とアクションラーニング
BR-Hの経営幹部育成の特徴は、アセスメント研修とアクションラーニングにあります。
アセスメント研修は、候補者の選抜と育成の方向性を定めるために必要です。候補者ひとり一人の管理能力を客観的に把握し、今後の能力開発の起点をつくります。当社は中国にある日系企業の幹部に求められる能力を設定し、その能力を２日間の研修でアセスメント（評価）する「マネジメント・ステージアップ研修」を2008年に開発しました。
この研修は、１日目が課長クラスに求められる能力、２日目が部長クラスに求められる能力をアセスメントします。テスト、ケース、討議、全体プレゼンテーションなどを通じて、絶対評価による評定を行います。また受講者は研修中に幹部・管理者として必要とされる知識、スキル、考え方を総合的に学習することができます。
もちろん、内部育成の場合はアセスメント研修の結果が悪くても気にする必要はありません。その主たる原因は、今まで教えていなかった、やらせていなかったことにあります。本人の努力や仕事の機会の創出によって能力を大きく伸ばすことが出来ます。そのためにアクションラーニングの実践が幹部育成の大きな柱となります。
現在の問題状況、将来のあるべき姿を捉え、自ら課題を設定し、解決の方策や提言を作成する活動を、私たちは必要なコンテンツやフレームワーク、コーチング・メンタリングなどを通じて支援します。
＜実績＞㈱リクルート『Works 94号』2009年06月発行(P.25)掲載
「オムロンヘルスケア様 経営の現地化支援・幹部育成事例」
論点２ 優秀な外国人を基幹人材として育成・活用できるか
経営者人材育成のために考えるべきは、「経営者の現地化」より「経営の現地化」／田中信彦（ワークス研究所 客員研究員）
アセスメント研修実施企業（100社以上、受講者は2000名以上）
管理職への登用試験の設計・運用
管理職登用のためのオリジナルの「選考テスト」の作成・運用を支援しています。
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